DSO Ressources Humaines 10 mars 2020

L’Index de l’égalité professionnelle


  • Qu’est-ce que l’égalité professionnelle ?

Une égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit impérativement être respectée par les employeurs ce qui implique notamment l’interdiction de discrimination en matière d’embauche et de licenciement mais aussi l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière. Pourtant la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9% à celles des hommes.

  • Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle? 

Afin de s’assurer du respect de ces différentes obligations, il incombe à toutes les entreprises de calculer et de publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année. Cette mesure vise à réduire les écarts de rémunération par la mise en place de mesures correctives sur trois ans.

  • Qui est concerné par cette obligation?

Cette obligation concerne tant les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019, que les entreprises d’au moins  250 salariés depuis le 1er septembre 2019. Nouveauté 2020, il incombera désormais aux entreprises d’au moins 50 salariés de publier leur index au 1er mars 2020. Il s’agira alors de la seconde publication pour les entreprises de plus de 250 salariés.

  • Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul des indicateurs?

Toutes les personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail (à l’exception des apprentis, des contrats de professionnalisation, salariés mis à disposition et des expatriés) présentes au moins la moitié de la période de référence.

  • Quelle est la période de référence?

Les entreprises devront mesurer les écarts de rémunération sur une période de 12 mois consécutifs qui n’est pas nécessairement l’année civile, sachant que le choix de la période de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre. La période de référence prend fin au plus tard le 31 décembre de l’année N, pour une publication de l’index le 1er mars de l’année N+1.

  • Quels sont les éléments à prendre en considération ?

L’index est sur 100 points et se calcule sur 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait plus ou moins de 250 salariés à savoir :

  • L’écart de rémunération femmes / hommes à poste et âge comparable, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle (0 à 40 points),
  • L’écart de la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (0 à 35 points),
  • Le % de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (0 à 15 points),
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 à 10 points),
  • L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés).

Les entreprises doivent obtenir un résultat d’au moins 75/100.

  • Où trouver ces informations ?

Au sein de la base de données économiques et sociales des entreprises appelée plus communément BDES.

  • Comment s’assurer de l’exactitude du calcul ?

Le Ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur (travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour aider les entreprises. Un tableur est alors mis à la disposition des entreprises, tant pour les entreprises de  50 à 250 salariés que pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Enfin, des référents « Egalité salariale femmes-hommes » issus des DIRECCTE sont également présents pour accompagner les entreprises, à leur demande.

  • Comment seront communiqués les résultats de l’Index ?

Chaque année, avant le 1er mars, les résultats devront être publiés sur le site internet des entreprises. A défaut de site internet, une communication par tout moyen doit être assurée aux salariés. Les entreprises doivent en parallèle communiquer le détail des différents indicateurs à leur CSE ainsi qu’à la DIRECCTE selon la téléprocédure et le formulaire de télétransmission accessibles sur le site du Ministère du travail.

  • Sous quel délai les entreprises doivent-elles se mettre en conformité ?

A compter de la publication de l’Index et si la note est inférieure à 75/100 points, les entreprises disposeront d’un délai de trois ans pour adopter des mesures correctives permettant des réduire les écarts salariaux.

  • Quelles sont les actions à mener pour corriger les écarts?

Afin de corriger les écarts, les entreprises devront :

  • Faire un rattrapage salarial sur trois ans, négocié au sein de l’entreprise,
  • Appliquer la législation du congé maternité,
  • Octroyer des augmentations individuelles et des promotions équitables entre les femmes et les hommes,
  • Mettre en place une juste représentation des deux sexes à la Direction de l’entreprise.

Ces mesures annuelles ou pluriannuelles devront être définies dans le cadre d’une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.

  • Quelles sont les conséquences de la méconnaissance de cette obligation ?

Une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale pourra être appliquée en l’absence de publication de l’Index. Les entreprises pourront également être pénalisées si elles n’ont pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. En fonction des efforts constatés ainsi que des motifs de défaillance, un délai supplémentaire d’un an pourra être accordé par la DIRECCTE, au cas par cas. Des contrôles de l’Inspection du travail sont prévus. Le produit de cette pénalité sera affecté au fonds de solidarité vieillesse.

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